Listas de verificación
El método de lista de verificación requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.
Independientemente la opinión del supervisor (y a veces sin su conocimiento), el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores de acuerdo con la importancia de cada uno el resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.
Estos valores permiten la cuantificación, para obtener puntuaciones totales.
Independientemente la opinión del supervisor (y a veces sin su conocimiento), el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores de acuerdo con la importancia de cada uno el resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.
Estos valores permiten la cuantificación, para obtener puntuaciones totales.
En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Independiente de las variantes de ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente.
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionando con el evaluador.
El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis, para indicar que comúnmente se omiten en la forma que utiliza el evaluador una descripción precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es practico y estandarizado, el uso de afirmaciones de caracteres general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.
Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requiere los evaluadores y su estandarización. Entre las ventajas se cuentan l posibilidad de distorsiones (debidas en especial a opciones subjetivas sobre el empleado), interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por partes del departamento de personal. Otra desventaja de este enfoque radica en la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
http://agropecuarios.net/lista-de-verificacion-del-desempeno-del-empleado.html
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionando con el evaluador.
El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis, para indicar que comúnmente se omiten en la forma que utiliza el evaluador una descripción precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es practico y estandarizado, el uso de afirmaciones de caracteres general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.
Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requiere los evaluadores y su estandarización. Entre las ventajas se cuentan l posibilidad de distorsiones (debidas en especial a opciones subjetivas sobre el empleado), interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por partes del departamento de personal. Otra desventaja de este enfoque radica en la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
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